Şirketinizin hedefler doğrultusunda yönetildiğini düşünüyorsanız, personelinizin de bu hedefler doğrultusunda çalışması gerektiği açıktır. Ancak personeliniz bu hedeflere ulaşmak üzere ne derecede istekliler ve verimliler? Daha da önemlisi bunu nasıl anlayacaksınız ve ölçeceksiniz? Ölçmek iyidir. Öncelikle ne durumda olduğunuzu gösterir, nereye gideceğinize ışık tutar.
Bunun dışında personelinize belli bir ücret veriyorsunuz ve zaman zaman da bu ücreti güncelliyorsunuz. Bu güncellemeyi (zam) neye göre yapıyorsunuz? Herkese aynı zammı mı veriyorsunuz? Bu haksızlık olmaz mı? Hakkaniyete veya liyakata göre verilmesi daha doğru değil mi? Bunu nasıl yapacaksınız?
Üst kademede bir pozisyon boşaldı. Bu pozisyona aşağıdan birini geçireceksiniz. Genelde bu kolaydır. Kimin geçeceği bellidir. Birisi mutlaka üstteki pozisyonu dolduran kişinin yedeğidir. Ya belirsizlik durumunda, üstteki bu pozisyona alttan kimi geçireceksiniz? Alttan rastgele birini geçirseniz veya duygusal olarak kendinize yakın birini ya da bir akrabanızı, köylünüzü, arkadaşınızı geçirseniz diğerleri üzerinde bir motivasyon kaybı olmaz mı?
Bakıyorsunuz bir personeliniz elinde dosya bir oraya bir buraya koşturuyor, sürekli olarak size soru soruyor, işle devamlı ilgili. Bu kişi çalışkan olabilir belki ama gerçekten verimli mi? Verilen işleri bitirme oranı veya hedeflerine ulaşması nasıl?
Eskiden olsa 60 milyonluk Türkiye’de endüstride çalışanlar şimdikine göre çok az olduğu için, işyerleri çok küçük olduğu için bütün çalışanlar göz önündeydi. Usta veya müdür tarafından sübjektif olarak değerlendirilirdi. Verim önemli değildi. Çalışkanlık, el melekesi ve dürüstlük önemliydi sadece. Hatırlıyorum; çırakların eli uzun mu diye denemek için masanın altına, sağa sola para koyarlardı 🙂
Şimdi ise çok fazla çalışan, çok büyük işyerleri söz konusu ve çalışanları, çalışkanlık, yetenek, takım çalışmasına uygunluk, liderlik, iletişim yeteneği, temsil ve verim gibi bir çok açıdan objektif değerlendirmek gerekiyor.
Çalışanların üzerinde yapılacak pozitif bir iyileştirme genellikle çalışanı mutlu ve motive etse de, haksızlıkla yapılan iyileştirmeler, haksızlık olduğunu bilen veya düşünen diğer çalışanlar üzerinde negatif bir etki oluşturabilir. Ama bu eğer liyakata göre yapılırsa diğer çalışanlar üzerinde kamçılayıcı bir etki oluşturma ihtimali çok daha yüksektir ve işe bağlılığı arttırır.
Yüzde yüz doğru bir liyakat değerlendirme söz konusu olmasa da büyük doğrulukla çalışan bir sistem kurmak mümkündür. Bu sistem sabit bir sistem olmamakla ve şirketten şirkete değişebilecek bir sistem olmakla birlikte çalışanları doğru değerlendirmek konusunda size bir fikir verecektir.
Çalışanlarınızın performansını şu veya bu soruları sorarak değerlendirebilirsiniz ancak şunu kesinlikle unutmamak gerekir ki çalışanları değerlendirirken değerlendirmeyi çalışanla birlikte yapmak ya da en azından değerlendirmeden sonra, değerlendirme formunu çalışana göstererek yapılan değerlendirme konusunda itirazının olmadığını gösterir onayını imzalı olarak almak olmalı. Bunu değerlendirmenin hakkaniyete ve objektifliğe uygun olduğunun göstergesi olarak düşünün. Hem ayrıca bu şekilde yapılan değerlendirme sonucunda öncelikle çalışana vermiş olduğunuz hedeflerin gerçekçiliğini, çalışanlardan istemiş olduğunuz görevlerin tam olarak anlaşılıp anlaşılmadığını, görev yerine getirilmediyse neden getirilmediğini biraz geç de olsa anlarsınız. Bir nevi iletişim aracı olduğunu da düşünün böyle bir sistemin.
Gelelim çalışanları değerlendirme konularına;
Değerlendirme konularını genel olarak bir kaç bölümde ele alabiliriz. Bunlardan biri genel işyeri kültürüne ve disiplinine uygunluk konuları olabilir. Kılık kıyafet, karşılıklı iletişim şekli, işe giriş çıkış saatlerine uyum, çalışma arkadaşlarıyla uyumu, gibi konular. Diğeri ise daha çalışanın görevine özel konular şirketin amaç ve hedefine uygun olarak hazırlanmış bölüm ve kişi bazlı hedefleri yakalamak veya kendine bölüm içerisinde verilmiş görevleri tamamlamak şeklinde olabilir.
Verilen hedefler, görevler, disiplin gibi konular olsun, çalışanı değerlendirmek için bütün bu konuları sayısal olarak ölçülebilir bir duruma getirmek gerekir. Örnek olarak bir görevi yaptı yapmadı, oldu olmadı demek yerine bir görevin yüzde yirmisini yaptı ise 1, yüzde kırkını yaptı ise 2 gibi sayısal hale getirilmeli. Bazı durumlarda örnek olarak arkadaşlarıyla uyum gibi konularda her ne kadar zor olsa da çalışanla değerlendirme yaparken “bak geçen ay Ahmet’le büyük bir tartışma yaşadığın için 5 yerine 3 veriyorum gibi bir sayısal yoruma gidebilirsiniz.
Değerlendirme bölümlerine daha sonra ağırlıklar verilerek tam puan 100 olacak şekilde değerlendirilebilir. Değerlendirmede bir normal kavramı oluşturmak gerekir. Örnek olarak istenilen düzeyde çalışan 100 üzerinden 90 olacak, kabul edilebilir düzey 70 olacak, 50 ile 70 arasındakilere performans değerlendirme sonucunda uyarı verilecek, 50’nin altındakiler işten çıkartılacak, 90’ın üzerindekiler taltif edilecek gibi.
Yapılacak ücret zammı da bu doğrultuda verilebilir.
Örnek olarak yılda bir kere ortalama %10 zam verilecekse; 50’nin altındakiler işten çıkarılacak düşüncesi ile aldıkları puan eksi 50 diyerek bir değer bulunup yapılabilir. Yukarıdaki bir fikir vermesi açısından yoksa üzerinde düşünülerek çok daha iyi hesap yöntemleri oluşturulabilir.
Yapılan faaliyetlerin personel değerlendirmede gözden kaçmaması veya değerlendirme zamanında unutulmaması için personel değerlendirme güncellemelerini yıl sonunda bir kere yapmak yerine 3 ayda bir güncelleme yaparak değerlendirmek daha iyi sonuç verecektir düşüncesindeyim.
